Human Resource Management (HRM) is de term die wordt gebruikt om formele systemen te beschrijven die zijn ontworpen voor het beheer van mensen binnen een organisatie. De verantwoordelijkheden van een human resource manager vallen in drie hoofdgebieden: personeel, beloning en voordelen voor werknemers, en het definiëren/ontwerpen van werk. In wezen is het doel van HRM om de productiviteit van een organisatie te maximaliseren door de effectiviteit van haar medewerkers te optimaliseren. Het is onwaarschijnlijk dat dit mandaat op een fundamentele manier zal veranderen, ondanks het steeds snellere tempo van veranderingen in de zakenwereld. Zoals Edward L. Gubman opmerkte in de Tijdschrift voor bedrijfsstrategie , 'de fundamentele missie van human resources zal altijd zijn om talent te verwerven, te ontwikkelen en te behouden; het personeelsbestand afstemmen op het bedrijf; en een uitstekende bijdrage leveren aan het bedrijf. Die drie uitdagingen zullen nooit veranderen.'
Tot voor kort werd de personeelsafdeling van een organisatie vaak naar de lagere rangen van de bedrijfshiërarchie gestuurd, ondanks het feit dat het de taak is om aan te vullen en te voeden wat vaak wordt aangehaald als de grootste hulpbron van een organisatie, het personeel. Maar de laatste jaren is de erkenning van het belang van human resources management voor de algehele gezondheid van een bedrijf enorm toegenomen. Deze erkenning van het belang van HRM strekt zich uit tot kleine bedrijven, want hoewel ze over het algemeen niet dezelfde hoeveelheid personeelsbehoeften hebben als grotere organisaties, worden ze ook geconfronteerd met personeelsbeheerkwesties die een beslissende invloed kunnen hebben op de gezondheid van het bedrijf. Zoals Irving Burstiner opmerkte in Het handboek voor kleine bedrijven , 'De juiste mensen aannemen - en ze goed opleiden - kan vaak het verschil betekenen tussen het schrappen van het minste levensonderhoud en gestage bedrijfsgroei'¦. Personeelsproblemen maken geen onderscheid tussen kleine en grote bedrijven. Je vindt ze in alle bedrijven, ongeacht de grootte.'
BEGINSELEN VAN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Bedrijfsadviseurs merken op dat modern human resource management wordt geleid door verschillende overheersende principes. Misschien is het belangrijkste principe een simpele erkenning dat human resources de belangrijkste activa van een organisatie zijn; een bedrijf kan niet succesvol zijn zonder deze bron effectief te beheren. Een ander belangrijk principe, verwoord door Michael Armstrong in zijn boek: Een handboek voor Human Resource Management , is dat zakelijk succes 'het meest waarschijnlijk wordt bereikt als het personeelsbeleid en de procedures van de onderneming nauw verbonden zijn met, en een belangrijke bijdrage leveren aan, het bereiken van bedrijfsdoelstellingen en strategische plannen'. Een derde leidend principe, met een vergelijkbare reikwijdte, houdt in dat het de verantwoordelijkheid van HR is om werknemers te vinden, te beveiligen, te begeleiden en te ontwikkelen wiens talenten en wensen verenigbaar zijn met de operationele behoeften en toekomstige doelstellingen van het bedrijf. Andere HRM-factoren die de bedrijfscultuur vormgeven - door integratie en samenwerking in het hele bedrijf aan te moedigen, kwantitatieve prestatiemetingen in te voeren of andere acties te ondernemen - worden ook vaak genoemd als sleutelcomponenten voor zakelijk succes. HRM, vat Armstrong samen, 'is een strategische benadering voor het verwerven, motiveren, ontwikkelen en beheren van de menselijke hulpbronnen van de organisatie. Het is toegewijd aan het vormgeven van een passende bedrijfscultuur en het introduceren van programma's die de kernwaarden van de onderneming weerspiegelen en ondersteunen en het succes ervan verzekeren.'
POSITIE EN STRUCTUUR VAN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
De verantwoordelijkheden van de HR-afdeling kunnen worden onderverdeeld in drie gebieden: individueel, organisatorisch en carrière. Individueel management houdt in dat medewerkers worden geholpen hun sterke en zwakke punten te identificeren; hun tekortkomingen corrigeren; en hun beste bijdrage leveren aan de onderneming. Deze taken worden uitgevoerd door middel van een verscheidenheid aan activiteiten, zoals functioneringsgesprekken, training en testen. Organisatieontwikkeling richt zich ondertussen op het bevorderen van een succesvol systeem dat menselijke (en andere) middelen maximaliseert als onderdeel van grotere bedrijfsstrategieën. Deze belangrijke taak omvat ook het creëren en onderhouden van een veranderprogramma, waarmee de organisatie kan inspelen op veranderende externe en interne invloeden. Ten slotte is er de verantwoordelijkheid voor het managen van loopbaanontwikkeling. Dit houdt in het matchen van individuen met de meest geschikte banen en loopbaanpaden binnen de organisatie.
Noot van de redactie: op zoek naar HR Outsourcing voor uw bedrijf? Als u informatie wilt om u te helpen bij het kiezen van de juiste voor u, gebruik dan de onderstaande vragenlijst om onze partner, BuyerZone, u gratis informatie te laten verstrekken:
Human resource management functies zijn ideaal gepositioneerd in de buurt van het theoretische centrum van de organisatie, met toegang tot alle gebieden van het bedrijf. Aangezien de HRM-afdeling of manager is belast met het beheren van de productiviteit en ontwikkeling van werknemers op alle niveaus, moet personeelszaken toegang hebben tot en de steun van belangrijke besluitvormers. Daarnaast moet de HRM-afdeling zo worden ingericht dat deze effectief kan communiceren met alle geledingen van het bedrijf.
HRM-structuren variëren sterk van bedrijf tot bedrijf, gevormd door het type, de grootte en de bestuursfilosofieën van de organisatie die ze dienen. Maar de meeste organisaties organiseren HRM-functies rond de clusters van mensen die geholpen moeten worden - ze voeren wervings-, administratieve en andere taken uit op een centrale locatie. Voor elke afdeling zijn verschillende ontwikkelingsgroepen voor medewerkers nodig om medewerkers op te leiden en te ontwikkelen op gespecialiseerde gebieden, zoals verkoop, engineering, marketing of executive education. Sommige HRM-afdelingen zijn daarentegen volledig onafhankelijk en puur op functie georganiseerd. Zo bedient dezelfde opleidingsafdeling alle onderdelen van de organisatie.
In de afgelopen jaren hebben waarnemers echter gewezen op een duidelijke trend in de richting van fundamentele herbeoordelingen van de structuren en posities van de menselijke hulpbronnen. 'Een cascade van veranderende bedrijfsomstandigheden, veranderende organisatiestructuren en veranderend leiderschap heeft personeelsafdelingen gedwongen hun perspectieven op hun rol en functie bijna van de ene op de andere dag te veranderen', schreef John Johnston in Zakelijk kwartaal . 'Vroeger structureerden bedrijven zichzelf op een gecentraliseerde en gecompartimenteerde basis: hoofdkantoor, marketing, productie, verzending, enz. Ze proberen nu hun activiteiten te decentraliseren en te integreren, waarbij ze multifunctionele teams ontwikkelen'¦. Vandaag verwacht het senior management dat HR verder gaat dan de traditionele, gecompartimenteerde 'bunker'-benadering naar een meer geïntegreerde, gedecentraliseerde ondersteunende functie.' Gezien deze gewijzigde verwachtingen merkte Johnston op dat 'een steeds vaker voorkomende trend in human resources is om de HR-functie te decentraliseren en verantwoording af te leggen aan specifiek lijnmanagement. Dit vergroot de kans dat HR wordt gezien en opgenomen als een integraal onderdeel van het bedrijfsproces, vergelijkbaar met zijn tegenhangers op het gebied van marketing, financiën en operations. HR behoudt echter een gecentraliseerde functionele relatie op gebieden waar gespecialiseerde expertise echt vereist is, zoals verantwoordelijkheden voor vergoedingen en werving.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT - BELANGRIJKE VERANTWOORDELIJKHEDEN
Human resource management houdt zich bezig met de ontwikkeling van zowel individuen als de organisatie waarin ze opereren. HRM houdt zich dus niet alleen bezig met het veiligstellen en ontwikkelen van de talenten van individuele werknemers, maar ook met het implementeren van programma's die de communicatie en samenwerking tussen die individuele werknemers verbeteren om zo de ontwikkeling van de organisatie te stimuleren.
De primaire verantwoordelijkheden in verband met human resource management omvatten: functieanalyse en personeelsbezetting, organisatie en gebruik van de beroepsbevolking, meting en beoordeling van de prestaties van de beroepsbevolking, implementatie van beloningssystemen voor werknemers, professionele ontwikkeling van werknemers en onderhoud van de beroepsbevolking.
Functieanalyse bestaat uit het bepalen -vaak met hulp van andere bedrijfsonderdelen- de aard en verantwoordelijkheden van verschillende arbeidsfuncties. Dit kan het bepalen van de vaardigheden en ervaringen omvatten die nodig zijn om adequaat te presteren in een functie, het identificeren van banen en trends in de sector en het anticiperen op toekomstige werkgelegenheidsniveaus en vaardigheidsvereisten. 'Takenanalyse is de hoeksteen van de HRM-praktijk omdat het geldige informatie verschaft over banen die wordt gebruikt om mensen aan te nemen en te promoten, lonen vast te stellen, opleidingsbehoeften vast te stellen en andere belangrijke HRM-beslissingen te nemen', aldus Thomas S. Bateman en Carl P. Zeithaml. in Management: functie en strategie . Personeelsbezetting is het feitelijke proces van het managen van de personeelsstroom naar, binnen (door middel van overplaatsingen en promoties) en uit een organisatie. Zodra het wervingsgedeelte van het personeelsproces is voltooid, wordt de selectie bereikt door middel van vacatures, interviews, referentiecontroles, testen en andere hulpmiddelen.
Organisatie, gebruik en onderhoud van het personeelsbestand van een bedrijf is een andere belangrijke functie van HRM. Dit omvat het ontwerpen van een organisatorisch raamwerk dat maximaal gebruik maakt van de menselijke hulpbronnen van een onderneming en het opzetten van communicatiesystemen die de organisatie helpen op een uniforme manier te werken. Andere verantwoordelijkheden op dit gebied zijn onder meer veiligheid en gezondheid en relaties tussen werknemers en management. Onderhoudsactiviteiten op het gebied van personeelszaken met betrekking tot veiligheid en gezondheid houden meestal de naleving in van federale wetten die werknemers beschermen tegen gevaren op de werkplek. Deze voorschriften worden doorgegeven door verschillende federale instanties, waaronder de Occupational Safety and Health Administration (OSHA) en de Environmental Protection Agency (EPA), en verschillende overheidsinstanties, die wetten implementeren op het gebied van werknemerscompensatie, werknemersbescherming en andere gebieden . Onderhoudstaken die verband houden met betrekkingen tussen werknemers en management omvatten voornamelijk: werken met vakbonden; het afhandelen van klachten met betrekking tot wangedrag, zoals diefstal of seksuele intimidatie; en het bedenken van communicatiesystemen om samenwerking en een gedeeld missiegevoel onder medewerkers te bevorderen.
Prestatiebeoordeling is de praktijk van het beoordelen van de prestaties van werknemers op het werk en het geven van feedback aan die werknemers over zowel positieve als negatieve aspecten van hun prestaties. Prestatiemetingen zijn van groot belang voor zowel de organisatie als het individu, want het zijn de primaire gegevens die worden gebruikt bij het bepalen van salarisverhogingen, promoties en, in het geval van werknemers die onvoldoende presteren, ontslag.
Beloningssystemen worden doorgaans ook beheerd door HR-gebieden. Dit aspect van human resource management is erg belangrijk, want het is het mechanisme waarmee organisaties hun werknemers belonen voor prestaties uit het verleden en prikkels voor hoge prestaties in de toekomst. Het is ook het mechanisme waarmee organisaties problemen binnen hun personeel aanpakken door middel van disciplinaire maatregelen. Om het personeelsbestand af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen, stelt Gubman, 'vereist het aanbieden van werknemers een arbeidsrelatie die hen motiveert om eigenaar te worden van het bedrijfsplan.'
Ontwikkeling en training van medewerkers is een andere essentiële verantwoordelijkheid van HR-personeel. HR is verantwoordelijk voor het onderzoeken van de trainingsbehoeften van een organisatie en voor het initiëren en evalueren van ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers die zijn ontworpen om aan deze behoeften te voldoen. Deze trainingsprogramma's kunnen variëren van oriëntatieprogramma's, die zijn ontworpen om nieuwe medewerkers aan het bedrijf te laten wennen, tot ambitieuze opleidingsprogramma's die bedoeld zijn om werknemers vertrouwd te maken met een nieuw softwaresysteem.
'Nadat het juiste talent in de organisatie is gekomen', schreef Gubman, 'is de tweede traditionele uitdaging voor human resources om het personeelsbestand op het bedrijf af te stemmen: het voortdurend opbouwen van de capaciteit van het personeel om het bedrijfsplan uit te voeren.' Dit gebeurt door middel van functioneringsgesprekken, trainingen en andere activiteiten. Op het gebied van prestatiebeoordeling moeten HRM-professionals uniforme beoordelingsnormen ontwikkelen, beoordelingstechnieken ontwikkelen, managers trainen om de beoordelingen te beheren en vervolgens de effectiviteit van prestatiebeoordelingen evalueren en opvolgen. Ze moeten het beoordelingsproces ook koppelen aan compensatie- en stimuleringsstrategieën en ervoor zorgen dat de federale regelgeving wordt nageleefd.
Verantwoordelijkheden die verband houden met trainings- en ontwikkelingsactiviteiten omvatten ondertussen het bepalen, ontwerpen, uitvoeren en analyseren van educatieve programma's. De HRM-professional moet zich bewust zijn van de fundamenten van leren en motivatie, en moet zorgvuldig trainings- en ontwikkelingsprogramma's ontwerpen en bewaken die zowel de algehele organisatie als het individu ten goede komen. Het belang van dit aspect van de bedrijfsvoering van een bedrijf kan nauwelijks worden overschat. Zoals Roberts, Seldon en Roberts al aangaven: Human Resources Management , 'de kwaliteit van werknemers en hun ontwikkeling door middel van training en opleiding zijn belangrijke factoren bij het bepalen van de winstgevendheid van een klein bedrijf op lange termijn'¦. Onderzoek heeft specifieke voordelen aangetoond die een klein bedrijf haalt uit opleiding en ontwikkeling van zijn werknemers, waaronder: verhoogde productiviteit; verminderd personeelsverloop; verhoogde efficiëntie resulterend in financiële voordelen; [en] verminderde behoefte aan toezicht.'
Betekenisvolle bijdragen aan bedrijfsprocessen worden steeds meer erkend als binnen de reikwijdte van actieve praktijken op het gebied van human resource management. Natuurlijk hebben HR-managers altijd in bepaalde opzichten bijgedragen aan de algemene bedrijfsprocessen, bijvoorbeeld door richtlijnen te verspreiden voor en toezicht te houden op het gedrag van werknemers, of door ervoor te zorgen dat de organisatie de werknemersgerelateerde regelgevende richtlijnen naleeft. Nu nemen steeds meer bedrijven human resource managers ook op in andere bedrijfsprocessen. In het verleden kregen human resource managers een ondersteunende rol waarin hun mening over kosten/baten rechtvaardigingen en andere operationele aspecten van het bedrijf zelden werd gevraagd. Maar zoals Johnston opmerkte, maakt het veranderende karakter van bedrijfsstructuren en de markt het steeds noodzakelijker voor bedrijfseigenaren en leidinggevenden om meer aandacht te besteden aan de human resource-aspecten van de bedrijfsvoering: 'Taken die ooit netjes in goed gedefinieerde en smalle banen werden geschoven beschrijvingen hebben plaatsgemaakt voor brede functiebeschrijvingen of roldefinities. In sommige gevallen zijn er geheel nieuwe werkrelaties ontstaan; telewerken, vaste deeltijdbanen en het uitbesteden van grote niet-strategische functies komen steeds vaker voor.' Al deze veranderingen, waar human resource managers sterk bij betrokken zijn, zijn belangrijke factoren bij het vormgeven van de bedrijfsprestaties.
HET VERANDERENDE VELD VAN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
In de afgelopen jaren hebben verschillende zakelijke trends een grote impact gehad op het brede veld van HRM. De belangrijkste daarvan waren nieuwe technologieën. Deze nieuwe technologieën, met name op het gebied van elektronische communicatie en het verspreiden en ophalen van informatie, hebben het zakelijke landschap ingrijpend veranderd. Satellietcommunicatie, computers en netwerksystemen, faxapparaten en andere apparaten hebben allemaal geleid tot verandering in de manier waarop bedrijven met elkaar en hun werknemers omgaan. Telewerken is bijvoorbeeld een zeer populaire optie geworden voor veel werknemers, en HRM-professionals hebben nieuwe richtlijnen moeten ontwikkelen voor deze opkomende subset van werknemers.
met wie is Billy Gilman ook getrouwd?
Veranderingen in de organisatiestructuur hebben ook het veranderende gezicht van human resource management beïnvloed. Voortdurende erosie in de verwerkende industrie in de Verenigde Staten en andere landen, in combinatie met de opkomst van de dienstverlenende sector in die landen, hebben de werkplek veranderd, evenals de daling van de vakbondsvertegenwoordiging in veel industrieën (deze twee trends worden in feite algemeen gezien als onderling verbonden). Daarnaast zijn organisatiefilosofieën veranderd. Veel bedrijven hebben hun traditionele, hiërarchische organisatiestructuren afgeschaft of aangepast ten gunste van plattere managementstructuren. HRM-experts merken op dat deze verschuiving in verantwoordelijkheid de noodzaak met zich meebracht om functiebeschrijvingen, beoordelingssystemen en andere elementen van personeelsbeheer opnieuw te beoordelen.
Een derde veranderingsfactor is de versnelde globalisering van de markt. Dit fenomeen heeft ertoe geleid dat de concurrentie voor zowel klanten als banen is toegenomen. Deze laatste ontwikkeling stelde sommige bedrijven in staat om hogere prestaties van hun werknemers te eisen, terwijl ze de compensatie in de gaten hielden. Andere factoren die de aard van HRM de afgelopen jaren hebben veranderd, zijn onder meer nieuwe management- en operationele theorieën zoals Total Quality Management (TQM), snel veranderende demografische gegevens en veranderingen in de ziektekostenverzekering en de federale en nationale arbeidswetgeving.
SMALL BUSINESS EN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
De behoeften van een klein bedrijf op het gebied van personeelsbeheer zijn niet van dezelfde omvang of complexiteit als die van een groot bedrijf. Desalniettemin heeft zelfs een bedrijf met slechts twee of drie werknemers te maken met belangrijke personeelsbeheerkwesties. De inzet in de wereld van kleine bedrijven is inderdaad erg hoog als het gaat om de werving en het beheer van werknemers. Geen enkel bedrijf wil een werknemer die lui, incompetent of oneerlijk is. Maar een klein bedrijf met een half dozijn mensen zal veel meer schade ondervinden van zo'n werknemer dan een bedrijf met honderden (of duizenden) werknemers. Desalniettemin 'hebben de meeste werkgevers in het kleinbedrijf geen formele training gehad in het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel', merkte Jill A. Rossiter op Human Resources: uw kleine onderneming onder de knie krijgen . 'De meesten hebben geen idee van de tijd die het kost en ook niet van de kosten. Het enige wat ze weten is dat ze hulp nodig hebben in de vorm van een 'goede' salesmanager, een 'goede' secretaresse, een 'goede' lasser, enzovoort. En ze weten dat ze iemand nodig hebben met wie ze kunnen samenwerken, die bereid is om de tijd te nemen om het vak te leren en het werk te doen. Het klinkt eenvoudig, maar dat is het niet.'
Alvorens een nieuwe werknemer in dienst te nemen, moet de eigenaar van een klein bedrijf verschillende overwegingen afwegen. De eerste stap die de eigenaar van een klein bedrijf moet nemen bij het nadenken over een uitbreiding van de loonlijst van werknemers, is om eerlijk de status van de organisatie zelf te beoordelen. Worden de huidige medewerkers op de juiste manier ingezet? Zijn de huidige productiemethoden effectief? Kan aan de behoeften van het bedrijf worden voldaan door middel van een overeenkomst met een externe contractant of op een andere manier? Besteedt u als eigenaar uw tijd goed? Zoals Rossiter opmerkte: 'elke personeelsverandering moet worden beschouwd als een kans om uw organisatiestructuur te herzien.'
Kleine bedrijven moeten ook de talenten van potentiële werknemers afstemmen op de behoeften van het bedrijf. Pogingen om dit te beheren kunnen op een veel effectievere manier worden bereikt als de eigenaar van een klein bedrijf energie steekt in het definiëren van de baan en actief deelneemt aan het wervingsproces. Maar de taak van human resource management houdt niet op bij het opstellen van een gedetailleerde functiebeschrijving en het selecteren van een geschikte medewerker. Het wervingsproces markeert inderdaad het begin van HRM voor de eigenaar van een klein bedrijf.
Consultants voor kleine bedrijven dringen er zelfs bij de meest bescheiden bedrijven op aan om beleid met betrekking tot human resource-kwesties te implementeren en te documenteren. 'Er zijn maar weinig kleine ondernemingen die zich in de eerste jaren van hun bedrijfsvoering zelfs een prille personeelsafdeling kunnen veroorloven', erkent Burstiner. 'Toch stapelt een grote massa personeelsformulieren en gegevens zich over het algemeen vrij snel op vanaf het begin. Om problemen tot een minimum te beperken, moet zo vroeg mogelijk een specifiek personeelsbeleid worden opgesteld. Het worden handige gidsen op alle gebieden: werving en selectie, verloningsplan en personeelsbeloningen, opleidingen, promoties en beëindigingen, en dergelijke.' Afhankelijk van de aard van de onderneming (en de comfortzone van de eigenaar) kan de eigenaar zelfs zijn medewerkers hierbij betrekken. In ieder geval kan een zorgvuldig doordacht personeelshandboek of personeelshandboek van onschatbare waarde zijn om ervoor te zorgen dat de eigenaar van een klein bedrijf en zijn of haar werknemers op één lijn zitten. Bovendien kan een geschreven verslag een klein bedrijf enige bescherming bieden in het geval dat het management of de operationele procedures in de juridische arena in twijfel worden getrokken.
Sommige eigenaren van kleine bedrijven moeten ook rekening houden met opleidings- en andere ontwikkelingsbehoeften bij het beheren van de werknemers van hun onderneming. De behoefte aan dergelijke educatieve supplementen kan enorm variëren. Een eigenaar van een bakkerij hoeft bijvoorbeeld niet veel van zijn middelen te besteden aan opleiding van werknemers, maar een bedrijf dat elektrische bedradingsdiensten levert aan commerciële klanten, moet mogelijk een systeem van permanente educatie voor zijn werknemers implementeren om levensvatbaar te blijven.
Ten slotte moet de eigenaar van een klein bedrijf een productieve werksfeer creëren en behouden voor zijn of haar personeel. Werknemers zijn veel meer productieve activa voor uw bedrijf als ze het gevoel hebben dat ze eerlijk worden behandeld. De eigenaar van een klein bedrijf die duidelijk persoonlijke verwachtingen en bedrijfsdoelen communiceert, adequate compensatie biedt, zinvolle kansen biedt voor loopbaanontwikkeling, anticipeert op opleiding en ontwikkelingsbehoeften van het personeel en zinvolle feedback geeft aan zijn of haar werknemers, heeft veel meer kans om succesvol te zijn dan de eigenaar die op een van deze gebieden nalatig is.
BIBLIOGRAFIE
Armstrong, Michaël. Een handboek voor de praktijk van Human Resource Management . Kogan Pagina Limited, 1999.
Burstin, Irving. Het handboek voor kleine bedrijven . Prenticezaal, 1988.
Groen, Paul C. Robuuste competenties opbouwen: Human Resource-systemen koppelen aan organisatorische strategieën . Jossey-Bas, 1999.
Gubman, Edward L. 'The Gauntlet is Down.' Tijdschrift voor bedrijfsstrategie . november-december 1996.
Filip, Harris. De kenniscultuur beheren . Human Resource Development Press, maart 2005.
Johnston, John. 'Tijd om Human Resources opnieuw op te bouwen.' Zakelijk kwartaal . Winter 1996.
Mathis, Robert L. en John H. Jackson. Personeelszaken . Thomson Zuidwest, 2005.
Rossiter, Jill A. Human Resources: uw kleine onderneming onder de knie krijgen . Upstart Publishing, 1996.
Salomo, Charlene Marmer. 'Slimmer werken: hoe HR kan helpen.' Personeelsblad . juni 1993.
Ulrich, Dave. Resultaten boeken: een nieuw mandaat voor HR-professionals . Harvard Business School Press, 1998.
Amerikaanse Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon en Carlotta Roberts. 'Human Resources Management.' z.d.
Noot van de redactie: op zoek naar HR Outsourcing voor uw bedrijf? Als u informatie wilt om u te helpen bij het kiezen van de juiste voor u, gebruik dan de onderstaande vragenlijst om onze partner, BuyerZone, u gratis informatie te laten verstrekken:
Redactionele openbaarmaking: Inc. schrijft over producten en diensten in deze en andere artikelen. Deze artikelen zijn redactioneel onafhankelijk - dat betekent dat redacteuren en verslaggevers onderzoek doen naar en schrijven over deze producten zonder enige invloed van marketing- of verkoopafdelingen. Met andere woorden, niemand vertelt onze verslaggevers of redacteuren wat ze moeten schrijven of dat ze bepaalde positieve of negatieve informatie over deze producten of diensten in het artikel moeten opnemen. De inhoud van het artikel is geheel ter beoordeling van de verslaggever en redacteur. U zult echter merken dat we soms links naar deze producten en diensten in de artikelen opnemen. Wanneer lezers op deze links klikken en deze producten of diensten kopen, kan Inc. hiervoor worden gecompenseerd. Dit op e-commerce gebaseerde advertentiemodel heeft - net als elke andere advertentie op onze artikelpagina's - geen invloed op onze redactionele berichtgeving. Verslaggevers en redacteuren voegen die links niet toe en zullen ze ook niet beheren. Dit advertentiemodel ondersteunt, net als andere die u op Inc ziet, de onafhankelijke journalistiek die u op deze site aantreft.
