Ik haat het om somber te beginnen, maar het is noodzakelijk. Een paar rotte appels binnenhalen vanwege een gebrek aan due diligence in het wervingsproces kan erg duur (en onvergeeflijk) zijn. Bekijk deze laatste statistieken:
- Het kan 33 procent van het salaris van een werknemer kosten om hem/haar te vervangen ( HR-duik )
- Niet-betrokken werknemers kosten organisaties jaarlijks tussen de $ 450 en $ 550 miljard ( Het Betrokkenheidsinstituut )
56 procent van de werknemers is van plan in de komende 6 maanden een nieuwe baan te zoeken ( Loonschaal )
Oké, wie wil ontslagen arbeiders aannemen die het schip zullen redden na zes maanden aan het werk, steek je hand op? Dacht het niet. Dus wat geeft?
Naast een competitieve vergoeding en geweldige voordelen, is het veel te gewoon voor onervaren wervingsmanagers om de verkeerde sollicitatievragen te stellen om sollicitanten te beoordelen op de baan/cultuur-fit, en de mensenvaardigheden die bijdragen aan succes op het werk. Dit is een probleem dat moet worden opgelost.
De oplossing voor het probleem
Als je geen gebruik maakt van de wetenschap van gedragsinterviews in uw wervingsproces riskeert u echt een ramp door de verkeerde mensen binnen te halen.
Als u gedragsinterviewvragen stelt, stelt u in wezen geen vragen meer die tot vage of hypothetische antwoorden leiden (dwz 'Waarom zouden we u aannemen?'), maar stelt u vragen die op basis van feiten moeten worden beantwoord. .
Dit geeft wervingsmanagers een duidelijk voordeel; kandidaten krijgen mogelijk geen kans om voorbereide verhalen of gescripte antwoorden te leveren wanneer ze worden geconfronteerd met vragen over gedragsinterviews.
Hier zijn een aantal vragen die u kunt stellen over wat een goed presterende werknemer voor uw team of bedrijf maakt.
hoeveel is lupillo rivera waard?
4 vragen om motivatie te beoordelen.
Simon Sinek zei ooit: 'Als mensen financieel geïnvesteerd hebben, willen ze rendement. Als mensen emotioneel betrokken zijn, willen ze bijdragen.' Er gaat niets boven de kracht van een echt betrokken medewerker, maar eerst moeten ze de aangeboren drive hebben om dingen op eigen kracht te laten gebeuren. Probeer deze bewezen vragen om de motivatie te beoordelen.
is benjamin flores jr spaans
- Beschrijf een moment waarop u besefte dat u meerdere deadlines niet kon halen. Wat heb je eraan gedaan?
- Vertel ons over een idee dat u bent gestart en waarbij samenwerking met uw collega's het bedrijf heeft verbeterd.
- Wanneer u in een vorige functie extra tijd beschikbaar had, beschrijf dan manieren die u hebt gevonden om uw werk efficiënter te maken, of welke technieken u hebt geleerd om uzelf effectiever of productiever te maken?
Hoe reageer je als je met veel hindernissen wordt geconfronteerd terwijl je een doel probeert te bereiken? Hoe overwin je de hindernissen?
3 vragen om uitzonderlijke communicatieve vaardigheden te beoordelen.
Miljardair ondernemers zijn het erover eens dat communicatieve vaardigheden succes voortbrengen. Warren Buffett zei ooit: 'Zonder goede communicatieve vaardigheden kun je mensen niet overtuigen om je te volgen, ook al kijk je over de berg en zij niet.' Hier zijn de vragen die u moet stellen om de communicatieve vaardigheden van uw sollicitanten te beoordelen.
- Je hebt een klein meningsverschil met een collega. Hoe zou u het onafhankelijk van uw direct leidinggevende oplossen?
- Vertel me over een situatie waarin je moest spreken om een punt over te brengen dat belangrijk voor je was.
- Geef een voorbeeld van een moment waarop u een baas, klant of collega overreedde voor uw standpunt, zelfs als die persoon het misschien niet met u eens was.
3 vragen om de betrouwbaarheid te beoordelen
Elk bedrijf heeft betrouwbare mensen nodig die niet verslappen met het leveren van belangrijke taken of het halen van cruciale deadlines. Wanneer het rubber de weg raakt, wil je weten dat ze je steunen, vooral tijdens crunch-tijd. Stel deze vragen:
1. Vertel me over een moment waarop je beloofde iets op je werk af te handelen dat ofwel heel moeilijk was en/of op een veeleisend moment kwam.
2. Geef een voorbeeld van hoe je werkt in een situatie waarin je zonder toezicht moet prioriteren en multitasken.
3. Hoe definieert u wat het betekent om een efficiënte en betrouwbare werknemer te zijn?
3 vragen om flexibiliteit te beoordelen
In ondernemersomgevingen veranderen dingen vaak, en snel. Om starre sollicitanten uit te sluiten die niet in staat zijn om met de wind mee te buigen in onvoorspelbare startup-omgevingen, moet u hun flexibiliteit beoordelen. Probeer deze:
1. Vertel eens over een moment waarop je je moest aanpassen aan een koerswijziging, of het nu een nieuwe bedrijfsstrategie was, een verandering in een project of klantgerichtheid, of leiderschap aan de top. Hoe reageerde je? Wat was de uitkomst?
2. Geef een voorbeeld van een tijd waarin u twee belangrijke projecten had die strijden om uw tijd. Hoe heb je het aangepakt? Wat is er gebeurd?
3. Beschrijf een tijd waarin u zich snel moest aanpassen aan veranderingen waar u geen controle over had. Wat was de impact van de verandering op jou? Op uw werk of project?
2 vragen om de wil om te leren en te groeien te beoordelen
Samen met motivatie en gedrevenheid komt het aangeboren verlangen om zichzelf consequent beter te maken door blootgesteld te worden aan nieuwe dingen. Dit is een persoon die je in je team wilt hebben. Stel deze vragen:
1. Welke specifieke vaardigheden of competenties zocht u in uw vorige functie om uzelf te verbeteren en om anderen te helpen zichzelf te verbeteren?
2. Beschrijf een moment waarop je je realiseerde dat je aanvullende vaardigheden of kennis nodig had om succesvol te zijn. Wat was uw aanpak om deze vaardigheden te verwerven?
4 vragen om emotionele intelligentie te beoordelen
In een recent verslag die meer dan 600 HR-managers ondervroegen, werd vastgesteld dat emotionele intelligentie van cruciaal belang is in werkomgevingen waar professionals omgaan met een breed scala aan mensen. Het rapport benadrukt hoe belangrijk het is dat personeelsmanagers bereid zijn om de volgende soorten vragen te stellen om het vermogen tot emotionele intelligentie te helpen bepalen:
- Als je eerder aan meerdere supervisors tegelijk hebt gerapporteerd, hoe heb je dan de voorkeuren van elke persoon leren kennen en met tegenstrijdige prioriteiten kunnen jongleren?
- Vertel me over een conflict op de werkvloer waar u bij betrokken was, met uw collega's of iemand anders in het bedrijf. Hoe ben je met dat conflict omgegaan en heb je het kunnen oplossen?
- Wat zou een vorige baas zeggen, is het gebied waar je het meest aan moet werken? Heeft u stappen ondernomen om op dit gebied te verbeteren, en zo ja, wat heeft u geprobeerd te veranderen?
- Vertel me over een dag waarop alles mis ging. Hoe heb je het aangepakt?
Thuis brengen
Als je nadenkt over de antwoorden die je zoekt over motivatie, communicatie, emotionele intelligentie en de rest, dan beoordeel je de aangeboren capaciteiten van een kandidaat die passen bij de baan waarvoor hij of zij wordt geïnterviewd. U wilt bijvoorbeeld geen kandidaat aannemen die het liefst alleen werkt voor uw functies die sterke communicatie vereisen om problemen in teamverband op te lossen.
met wie is Terry Bradshaw getrouwd?
Omdat het gedrag dat een kandidaat in eerdere vergelijkbare functies heeft vertoond, waarschijnlijk zal worden herhaald, worden kandidaten gedwongen om situaties te delen waarin ze al dan niet het gedrag hebben vertoond dat u voor uw functies wilt beoordelen.
